IDEI NOI SI PROIECTE CONCRETE PENTRU ROMANIA PERFORMANTA

5 îmbunătățiri absolut necesare la Kurzarbeit


5 îmbunătățiri absolut necesare la Kurzarbeit

Articol scris de Christian Weident, Managing Partner STALFORT Legal. Tax. Audit., membru RBL

Kurzarbeit a intrat în 2020 în vocabularul comunității de business din România. Înseamnă regim de muncă redus și este o măsură utilizată de peste o sută de ani în Germania şi alte state europene.

Măsura a fost introdusă în România prin OUG 132/2020, în contextul pandemiei Covid-19, la solicitarea mediului de afaceri local, și este considerată benefică. Cu toate acestea, legislaţia încă prezintă câteva limitări esențiale pe care mediul de business le-a semnalat și le dorește corectate.

În primul rând, aplicarea Kurzarbeit este limitată doar la situaţii determinate de starea de urgență, alertă sau asediu. Există însă foarte multe societăți românești cu o reducere de activitate care se încadrează în limitele prevăzute de OUG 132 și este cauzată de lipsa de comenzi, încetarea, suspendarea sau modificarea contractelor încheiate cu societăți din alte state decât România. Această reducere de activitate este determinată de pandemia Covid-19 în acele state, dar nu în mod direct de instituirea stării de urgenţă sau alertă în România. Pentru mediul de business, este necesară siguranţa că măsura poate fi aplicată şi în aceste contexte. Mai mult decât atât, în mod ideal, Kurzarbeit ar trebui să fie posibil şi în alte situații de criză decât cele cauzate de starea de urgenţă, alertă sau asediu, pentru a sprijini în mod real companiile în nevoie.

În al doilea rând, companiile care aplică Kurzarbeit sunt obligate să facă o planificare prelabilă a programului de lucru din luna următoare, ceea ce împiedică flexibilitatea de care angajatorii au nevoie. În contextul economic actual, angajatorii nu au o predictibilitate lunară a volumelor de muncă, ei sunt nevoiți să își ajusteze volumul pentru perioade de timp măsurate la o scală mai mică (de săptămâni sau zile), conform nevoilor clienților. Mediul de business consideră necesară posibilitatea angajatorului de a reduce sau de a renunța, în caz de necesitate, la măsura reducerii timpului de muncă, fără să creeze vreun prejudiciu.

În al treilea rând, angajatorii au nevoie de mai multe clarificări despre necesitatea ca munca să fie prestată în fiecare din cele 5 zile consecutive prevăzute în OUG 132. Mai concret, programul de muncă conform contractului individual de muncă care se reduce va fi cel zilnic, săptămânal sau lunar? Iar cele 5 zile consecutive se referă la zile de prezenţă a salariaţilor sau la un interval de planificare, înăuntrul căruia angajatorul poate dispune ca salariaţii să nu presteze deloc muncă în unele zile?

În al patrulea rând, referitor la interdicția bonusurilor, definiția „structurii de management“ din OUG 132 este neclară și nivelele de management mediu și inferior ar trebui excluse, precum și adaosurile sau bonusurile „obişnuite” şi regulate (ex. asigurări medicale, bonuri de masă, beneficii de acomodare etc.) sau sporurile permanente (ex. sporul de fidelitate).

În al cincilea rând, interdicția de angajare sau subcontractare pentru activităţi similare pe durata aplicării Kurzarbeit trebuie să fie limitată la locaţiile angajatorului afectate de Kurzarbeit și să nu fie afectată aplicarea regulilor normale pentru celelalte locații în care angajatorul își desfășoară activitatea.

Află ce se întâmplă în comunitate

Abonează-te la newsletter