IDEI NOI SI PROIECTE CONCRETE PENTRU ROMANIA PERFORMANTA

Cum repunem pe roţi echipele după criza COVID-19 – I


Cum repunem pe roţi echipele după criza COVID-19 – I

Programele de employee assistance şi wellbeing devin esenţiale pentru companii

Articol scris de Andreea Lupu, membru RBL

În timpul atacului terorist din 9/11, pe când lucram pentru General Electric în SUA, am avut primul contact cu programele de Employee Assistance (EAP), ca angajat. Îmi amintesc că eram la un curs în Arizona, cu un grup de vreo 100 de persoane, când ni s-au proiectat pe ecran imaginile teribile ale căderii turnurilor. În câteva ore, o echipă de terapeuţi era pregătită la sediu pentru a oferi sesiuni 1-1 celor care doreau. Printre colegii mei erau mulţi din New York. Traversau o stare de şoc şi aveau mare nevoie să vorbească liniştit cu cineva. La întâlnirea cu terapeutul am fost întrebată cum mă simt, am fost încurajată şi ajutată să-mi împărtăşesc emoţiile şi să vorbesc despre cum mă afectează personal această tragedie. Întreaga sesiune s-a desfăşurat ca o lungă conversaţie cu un prieten drag. Eu fiind fără familie, într-o ţară străină, am simţit că acel sprijin chiar m-a ajutat să mă simt mai „in control”.

EAP reprezintă un beneficiu acordat angajaţilor (la toate nivelurile) în scopul rezolvării unor dificultăţi personale ce pot afecta performanţa profesională, prin intermediul unor consilieri sau terapeuţi externi. Istoric vorbind, situaţiile în care se apelează la EAP sunt burnout, doliu, divorţ, procesul greu al adopţiei, lupta cu depresia, drogurile, alcoolul sau situaţiile de criză financiară şi altele. Apărut în SUA prin anii 1930, EAP a avut ca obiectiv inițial reabilitarea „la locul de muncă” a angajaţilor care sufereau de alcoolism. Cu timpul, aceste programe au început să includă şi alte tipuri de sprijin, iar furnizorii lor au devenit parteneri externi specializaţi ce au contribuit prin campanii de educare şi prevenţie la „profesionalizarea” locului de muncă de care ne bucurăm astăzi.

Criza sanitară și impactul economic și social cauzat de COVID-19 aduc în lumină beneficiul ’discret’ al unui sprijin psihologic cum este cel oferit de programele de EAP pentru oricine simte că povara adaptării e grea.

În diferite ţări ale lumii, oamenii au început să se întoarcă la lucru. Unii grăbiţi, alţii temători, unii entuziaşti, alţii cu jumătate de inimă. Cu salariile trunchiate şi nesiguri pe ziua de mâine, cu grija copiilor lăsaţi pe acasă la şcoala online, nici ei nu ştiu cum ar vrea să fie „la serviciu” ca să fie bine. Cu aceşti oameni, managerii vor trebui să repună companiile pe roţi, să repornească activitatea ţintind maximum de eficienţă şi în condiţii de siguranţă. Managerii se regăsesc şi ei undeva pe lista de turbulenţe emoţionale, iar în situaţia firmelor mici şi mijlocii, unde managerii sunt şi proprietari/acţionari ai afacerii, provocările şi mizele asociate pot atinge foarte rapid plafonul suportabilului.

Capacitatea managerilor de a-şi păstra calmul, de a ţine echipa unită, motivată şi încrezătoare, de a gestiona noi stări psihice şi, în sfârşit, de a canaliza cu empatie toate energiile într-o direcţie pozitivă va fi determinantă pentru reluarea unui flux de lucru productiv în cadrul companiei. Câteva instrumente simple de considerat în acest sens pot fi: organizarea unor sesiuni de gestionare a stresului pentru manageri şi angajaţi cu ajutorul unor specialişti externi, luarea pulsului echipelor prin discuţii libere sau instrumente simple de tip sondaj, atunci când anonimatul e important, implicarea oamenilor în găsirea de soluţii pentru problemele personale identificate și, nu în ultimul rând, introducerea unor suporturi de tip EAP pentru sprijin psihologic individual.

La începutul lunii aprilie 2020, un articol din Business Insider susţinea că programele dedicate sănătăţii mentale devin în SUA beneficiul cel mai competitiv în contextul pandemiei de coronavirus. Multe firme au introdus sau adăugat noi programe în acest sens, furnizorii lor înregistrând creşteri fantastice ale cererii. Interesant, acelaşi articol subliniază că, dintre angajaţii firmelor, reprezentanţii generaţiilor „Z”şi „Millenials” sunt cei care cer cel mai des astfel de programe. Conform studiilor citate, din cauza ritmului frenetic în care trăim acum, sănătatea fizică şi mentală a generaţiilor tinere înregistrează un ritm mai rapid de degradare prin comparaţie cu cel specific generaţiei X, dar tinerii sunt mai deschişi terapiilor de sănătate mentală decât generaţiile anterioare.

Mai multe publicaţii, printre care Human Resource Executive, ilustrează cum, înainte de criză, subiectul sănătăţii mentale – fie ea depresie, burnout, anxietate – era tabu într-o cultură a mediilor profesionale unde se aştepta ca problemele personale să fie lăsate la uşă. Cei mai mulţi manageri nu erau pregătiţi şi echipaţi să gestioneze situaţiile de stres şi dificultăţi personale ale angajaţilor într-un mod profesional şi empatic, ei apelând doar la soluţia de sprijin prin trimiterea către EAP. Veştile bune sunt că sub presiunea crizei coronavirus această cultură se va schimba, cel puţin în Corporate America.

EAP este prezent şi în România, mai ales în companiile mari

Majoritatea firmelor din Fortune 500 oferă un program de employee assistance. Dată fiind răspândirea sa la firmele multinaţionale, acest beneficiu este frecvent ‘exportat’ într-o formă sau alta şi sucursalelor din alte ţări prin intermediul unor furnizori globali sau locali. Din aceeaşi familie fac parte şi programele de wellbeing, mult mai vizibile şi mai frecvent accesate de angajaţi. Acestea pun accentul pe prevenţie şi integrarea work/life balance, care prezintă astăzi iniţiative din ce în ce mai sofisticate – de la creşă, gym şi cursuri de yoga la birou, până la programe de evaluare digitală a unor indicatori de sănătate.

În România, programele de employee assistance structurate pentru a gestiona situaţiile de criză au fost mai puţin solicitate decât cele din categoria wellbeing care au fost adoptate în special de către firmele mari şi multinaţionale pentru diferenţiere pe piaţa muncii, atragerea şi retenţia angajaţilor. Cererea şi oferta de programe wellbeing a fost în ultimii ani în continuă creştere, cu o paletă din ce în ce mai diversificată de beneficii, de la ateliere şi evenimente creative sau sportive, de dezvoltare personală, programe de mindfulness şi terapii alternative, până la educaţie de parenting sau nutriţie.

Considerând prognoza evoluţiei economiei în contextul crizei generate de coronavirus, este imperativ ca planul reîntoarcerii la lucru să aloce importanţa cuvenită programelor de employee assistance şi wellbeing pentru manageri şi angajaţi.

Remarcăm un important aspect pozitiv al faptului că piaţa românească pentru aceste servicii este încă neconsolidată. Pe lângă furnizorii internaţionali, există mulţi furnizori mici, inovativi şi flexibili, care pot propune soluţii pe măsura firmelor cu mai puţini angajaţi şi, în plus, o adaptare foarte bună a ofertei de programe la necesităţile particulare. În acest sens, este recomandată o abordare de tip ‘cafeteria’ a beneficiilor pentru angajaţi, prin care angajatorul stabileşte un buget de cheltuieli identic pentru toţi angajaţii. Fiecare dintre ei va avea libertatea să îl consume alegând serviciile pe care le consideră cele mai potrivite pentru sine şi familie, dintr-o listă agreată în care pot fi incluse şi diferite forme de sprijin psihologic.

În încheiere, merită subliniat că programele de acest tip au un „Return on Investment” greu de ignorat. Cu un buget decent şi furnizori bine aleşi se pot obţine rezultate remarcabile pe cel puţin două planuri: o revenire mai rapidă la „viteza de croazieră” în toate funcţiunile companiei şi, poate chiar mai important, o consolidare a fidelităţii angajaţilor cărora li se probează că nu sunt lăsaţi să se „descurce” singuri în contextul acestei crize fără precedent.

 

Andreea Lupu a lucrat timp de 25 de ani ca Director de Resurse Umane pentru companii multinaţionale ca General Electric, Honeywell, Cargill şi Caterpillar, adunând experienţa activităţii în 7 ţări şi trecând prin 11 relocări. În prezent este consultant în resurse umane, management organizaţional şi internaţionalizare. Andreea este membru RBL şi îşi doreşte să se implice în eforturile pentru dezvoltarea continuă a mediului de lucru din România. Pentru întrebări sau comentarii, o puteţi contacta pe Linkedin.


Află ce se întâmplă în comunitate

Abonează-te la newsletter